★ 人を育てる能力
　人を育てるのはティーチングではなくてコーチングである。そのうえで病院におけるシステムとして、育成面接制度、目標管理制度が必要で、病院全体が年度目標を立てて、職員のベクトルを合わせる。
　高齢者医療のブランド病院を目指した。そのための４つの目標を掲げた。それは最高の医療提供、最新鋭の医療機器の配備、快適な医療環境、安定した経営基盤の確立である。これらを公表することで、情報の共有化、全員参加型組織、組織の総力戦、チーム医療の推進につなげた。
1　まず病院の年度目標を「ヒューマンな医療を提供しよう」ということになったら、事務管理者はヒューマンな医療とはなんであるかを考えて、接遇の改善をしていくという目標を定め、医事課内でそれに対するプロジェクトを作った。
2 教育・育成では研修費を収入の0.5%を充てることを提唱した。
　（私のコメント）
　中村氏の4つの目標は当院の目標とも一致する。また病院の財産は「人」であり、すぐれた人を育てた病院が勝ち残るのだと思う。そして病院への帰属意識が高いかどうかにかかっている。
　当院では既に年度計画・目標などの共有化を図り、その目標に向かってベクトルを合わせて努力している。先日の行動計画発表会もその一つであった。また「ブランドイメージ」は重要な要素であり、あらゆる機会を利用して、みんなで南風病院のブランドイメージの向上に努力する必要がある。
　教育研修に関しては、当院も0.5%以上支出しているのではないだろうか。ただ収入の増加が望めないので、細かいことになるが学会出席費用などできるだけ効率的に、安いパックなど利用してほしい。
★ 今後の病院経営は？
　アドミニストレーターの成長にとって大切なことは、人生の師を持つことである。そして病院の経営にあたっては、「自分の病院だと思って運営すること」である。
（私のコメント）
　中村さんは人生の師として、聖路加国際病院の事務長だった落合勝一氏、徳田虎雄氏、そして日野原重明氏の三人を挙げている。私も同じように人生の師を持つことは大切で、困難に直面した時に「師だったらどのように考えるだろうか」とよく思うことがある。
　また何事も人任せにせず、自分のこと、自分の病院として考える態度は重要なことと思う。そのような帰属意識の高く、当事者能力の高い職員を増やしていくことが大切である。
　ビンチが導入されていたら考慮してもいいかもしれない。